La perception des RH en Suisse romande : entre attentes, frustrations et reconnaissance

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Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie des entreprises. Pourtant, notre étude menée en Suisse romande révèle un fossé entre les attentes des collaborateurs et la réalité perçue des pratiques RH. Si certains voient leur service RH comme un véritable partenaire, d’autres dénoncent un manque d’implication, une bureaucratisation excessive et un désengagement face aux préoccupations des employés.

Comment les RH sont-ils perçus par les collaborateurs ? Quelles sont les attentes non satisfaites ? Et surtout, quelles actions peuvent être mises en place pour rétablir une relation de confiance et renforcer l’impact des RH sur le bien-être et l’engagement des employés ? Décryptage des résultats de cette étude.

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Un service RH perçu comme administratif et éloigné du terrain

L’un des constats les plus frappants de l’étude est la perception contrastée du rôle des RH au sein des entreprises suisses romandes :

• 42 % des répondants considèrent le département RH comme un simple service administratif, traitant des tâches bureaucratiques sans réelle interaction avec les employés.
• 39 % le voient comme un allié stratégique de la direction, s’assurant que les objectifs de l’entreprise sont atteints.
• Seuls 17 % estiment que les RH sont un véritable soutien pour les employés, les accompagnant dans leur évolution et leur bien-être professionnel.

💬 « On a l’impression qu’ils appliquent des procédures sans jamais comprendre ce qu’elles impliquent réellement pour nous. »

💬 « Les RH sont là uniquement pour servir les intérêts de la direction. Ils prennent très peu en compte les problématiques des employés sur le terrain. »

Ce manque de proximité alimente la frustration des collaborateurs, qui ressentent un décalage entre les décisions prises et la réalité du travail quotidien.

Les actions RH les plus appréciées : soutien et reconnaissance

Malgré cette perception parfois négative, certains employés ont une expérience plus positive avec leur service RH. Lorsqu’ils prennent une position forte en faveur des employés, leur rôle est perçu comme essentiel et bénéfique.

• Soutien lors de conflits internes ou décisions difficiles
  💬 « J’ai parlé aux RH car un chef insistait pour que je change de secteur. Les RH ont réglé la situation et je n’ai plus jamais été ‘harcelée’. »
• Valorisation des collaborateurs
  💬 « Lorsqu’un projet a été mené avec succès, les RH sont venus en réunion nous féliciter personnellement. Ça fait du bien d’avoir une reconnaissance autre que salariale. »
• Accompagnement individuel et bien-être
  💬 « Suite au COVID, les RH ont tout fait pour me replacer temporairement dans une autre entreprise du groupe jusqu’à la reprise, ce qui m’a permis d’avoir un contrat fixe ensuite. »

Ces témoignages montrent que lorsque les RH sont proactifs et à l’écoute des collaborateurs, ils peuvent réellement jouer un rôle clé dans l’épanouissement professionnel et personnel des employés.

Un manque de communication et de transparence : une frustration majeure

Si certaines initiatives RH sont saluées, une majorité des répondants expriment des frustrations face à un manque de communication et de transparence.

• Les changements internes sont souvent imposés sans concertation.
  💬 « On apprend toujours les changements en dernière minute, sans concertation. »
• Un manque de soutien dans la gestion des conflits.
  💬 « J’ai dénoncé du harcèlement auprès des RH et ils n’ont rien fait, car c’était un chef et moi une simple employée. »
• Des inégalités dans l’accès aux formations et promotions.
  💬 « Les formations sont acceptées pour certain·es et refusées pour d’autres, sans explication.»

Résultat ? Une perte de confiance et une baisse de motivation des employés, qui se sentent parfois laissés pour compte.

 

Des interactions RH avant tout administratives

A noter qu’environ 2/3 des répondants ont eu un contact direct avec le département RH et que pour 2/3 d’entre eux, cela concernait la gestion administrative et opérationnelle (horaires, contrats, rémunération, etc.) suivi pour 25% de la santé et relations au travail (maladie, conflits, etc.) et 12% sur les perspectives de développement et évolution professionnelle.

Un risque élevé de burn-out mal anticipé

L’une des préoccupations majeures soulevées dans cette étude est la surcharge de travail et le manque d’actions préventives face aux risques de burn-out.

• Les charges de travail sont en hausse, mais les effectifs restent insuffisants.
  💬 « La charge de travail est importante, mais on continue de réduire les effectifs. »
• Les burn-out sont fréquents, mais peu de mesures sont mises en place.
  💬 « Il y a beaucoup de monde en arrêt pour burn-out, mais rien n’est fait, aucune mesure n’est mise en place. »
  💬 « Lorsqu’un collègue est en arrêt, au lieu de redistribuer la charge de travail intelligemment, on rajoute simplement du stress à l’équipe restante.»

Ce constat révèle un besoin urgent d’une politique RH plus proactive en matière de prévention de l’épuisement professionnel, notamment à travers un suivi individualisé et une meilleure gestion des ressources humaines.

Trois axes d’amélioration pour une relation RH-collaborateurs plus forte

Face à ces défis, l’étude met en avant trois leviers d’amélioration pour rétablir la confiance et renforcer l’impact positif des RH dans l’entreprise.

1️⃣ Renforcer la proximité et la communication

• Mettre en place des rencontres régulières entre RH et employés (cafés RH, visites de terrain).
• Améliorer la transparence sur les décisions et changements organisationnels.
•  Instaurer des canaux de feedback bidirectionnels, avec des enquêtes anonymes suivies d’actions concrètes.

2️⃣ Valoriser les collaborateurs et reconnaître leur engagement

• Célébrer les succès, qu’ils soient individuels ou collectifs.
• Mettre en place un système de reconnaissance clair et équitable, lié à la progression professionnelle.
• Favoriser une culture du feedback positif, essentiel pour maintenir la motivation.

3️⃣ Encadrer la charge de travail et prévenir l’épuisement

• Déployer des mesures de prévention du burn-out : suivi des charges de travail, formations à la gestion du stress.
• Former les managers à détecter les signaux d’épuisement et intervenir en amont.
• Instaurer un suivi individualisé pour les employés en difficulté.

Conclusion : des RH plus humains et plus proches pour un meilleur engagement

Cette étude met en lumière un défi de taille pour les RH en Suisse romande : sortir de leur rôle purement administratif pour devenir de véritables partenaires des employés.

Pour cela, il est essentiel de renforcer la communication, la reconnaissance et la gestion du bien-être au travail. En adoptant une approche plus proactive et humaine, les RH peuvent non seulement améliorer l’expérience des collaborateurs, mais aussi renforcer l’attractivité et la performance globale des entreprises.

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