Que veulent (vraiment) vos collaborateurs ?

Une enquête terrain et un échange avec les TL pour aller au cœur des attentes.

En mars 2025, nous dévoilions notre grande enquête auprès de 1042 personnes actives en Suisse romande au sujet de l’engagement et du bien-être de collaborateur. Aujourd’hui, nous clôturons cette étude par un échange riche et inspirant avec l’équipe RH des Transports publics de Lausanne (TL). Vous découvrirez qu’écouter ses collaborateurs n’est pas une option, mais un véritable levier stratégique.

Cette double approche nous a permis de croiser les chiffres et les voix du terrain, pour mieux comprendre ce qui, aujourd’hui, fait sens au travail – et les défis qui restent à surmonter.

Une majorité satisfaite, mais des failles à ne pas ignorer

50% des répondants se disent très satisfaits de leur emploi actuel, un chiffre plutôt positif… en apparence. Car sous cette moyenne se cachent de fortes disparités :

• Les TPE affichent des scores de satisfaction et de motivation nettement supérieurs.

• À l’inverse, les grandes entreprises et certains secteurs publics comme la santé sont à la traîne.

• Le temps passé dans l’entreprise érode l’image de l’employeur : de 58% de positifs la première année à 44% après 5 ans

Comme l’explique Émilie Jeanmaire, cheffe de Projet Qualité de Vie au Travail aux TL :

« Ce que tu dis par rapport aux premières années où on est plus heureux dans l’entreprise, c’est un peu ce qu’on appelle l’effet lune de miel. […] On ne voit pas tout ce qui se cache forcément derrière. »

Motivation, reconnaissance, équilibre : les 3 piliers du bien-être

La motivation s’effrite avec la taille de l’entreprise. 54% des employés de TPE se disent très motivés, contre 37% dans les structures de plus de 250 employés

Le bien-être psychologique est désormais au cœur des attentes :

• 54% des actifs interrogés ont déjà vécu un burn-out.

• 37% estiment que leur employeur n’est pas attentif à leur santé mentale

Brice, TL :

« Tout ce qui est autour de la relation, du lien avec le management, de l’autonomie dans ces résultats, c’est vraiment des choses à favoriser au maximum et ce n’est pas forcément coûteux. »

RH : plus que de l’administratif, un rôle stratégique

Les services RH sont encore perçus majoritairement comme un service administratif (42%), surtout dans les grandes structures.

Mais la donne change. Aux TL, la fonction RH évolue vers plus de proximité, de co-construction, d’écoute :

• Un comité de suivi pilote les suites de l’enquête.

• La commission du personnel a été activement impliquée.

• Les résultats sont partagés à tous les niveaux et déclinés par direction.

Dans la vidéo, Brice Le Mentec, responsable du Service aux Collaborateurs.trices, souligne :

« Mais ce qui est vraiment génial, c’est que c’est devenu un outil de pilotage d’entreprise. Ça a été vraiment aussi approprié par notre directeur des ressources humaines. »

Engagement durable : un modèle en 4 piliers

C’est l’un des apports clés du modèle co-développé avec les TL : un engagement structuré en 4 dimensions :

1. Physique (charge de travail, équilibre)

2. Cognitif (stimulation intellectuelle)

3. Affectif (relations, management)

4. Identitaire (fierté, sens, valeurs)

Ce modèle permet de détecter les déséquilibres : un collaborateur « engagé mais insatisfait » est en risque de burn-out. À l’inverse, un « satisfait non engagé » est peu moteur.

Inclusion, feedback, valeurs : des attentes générationnelles fortes

Les résultats révèlent une forte attente d’authenticité :

• 1 collaborateur sur 3 ne se reconnaît pas dans les valeurs de son entreprise.

• 45% jugent les processus RH peu transparents.

• Le feedback régulier et la reconnaissance humaine sont des leviers puissants.

Danilo Resciniti, chargé d’étude chez Qualinsight, fait la remarque :

« On le voit aussi au-delà des conditions de travail, l’alignement des valeurs qui va être aussi hyper important, la cohérence entre les valeurs qu’on affiche et puis la réalité du terrain.  »

Quelques derniers mots

Cette étude illustre l’importance d’un dialogue sincère et structuré avec les collaborateurs. Ce n’est pas seulement une question de satisfaction, mais d’engagement durable. Un engagement qui se construit dans la durée, avec méthode, humilité… avec une vraie volonté de comprendre et de mettre en place des solutions.

Nous tenons à remercier les équipes des TL et plus particulièrement à Brice et Émilie pour leur transparence, leur engagement et leur exemplarité. Cette démarche est une inspiration pour toutes les organisations qui veulent bâtir une culture RH à impact.

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